Psykologisk trygghet på arbeidsplassen: Tillit bygges i det små

De fleste kan nok kjenne seg igjen i denne situasjonen – men hvorfor tar du ikke sjansen?

Eller, kanskje har du..

• gjort en feil, men latt være å si det høyt?
• hatt en god idé, men holdt den for deg selv?
• reagert på noe som ikke var greit, men latt være å si noe?

Små situasjoner som dette skjer hver dag på arbeidsplasser rundt om i verden. Hvor ofte de oppstår, og hvordan vi løser dem, sier noe om kulturen der vi jobber, og hvor stor tillit vi har til de vi jobber med.

Tillit er en forutsetning for å skape trygghet mellom mennesker – at vi kan stole på at de vi har rundt oss, vil oss vel.

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet beskriver opplevelsen av at det er trygt å ta mellommenneskelige sjanser på jobb – som å stille spørsmål, dele ideer, innrømme feil eller si fra om noe som ikke fungerer, uten å frykte for store negative konsekvenser.

Psykologisk trygghet er å oppleve en gjensidig tillit i kollegiet. At andre vil respektere og verdsette deg, selv om du er uenig eller gjør en feil.

Amy Edmondson er professor ved Harvard Business School, og har forsket i en årrekke på ulike faktorer som kan forklare hvorfor noen team oppnår suksess, og andre ikke. I studier av ulike team i helsesektoren fant hun, noe overraskende, at de beste teamene også rapporterte flest feil. Ikke fordi de faktisk gjorde flere feil – men fordi de hadde en innarbeidet kultur der det var trygt å si fra.

Edmondson definerer psykologisk trygghet slik:

Det er nettopp denne tryggheten som gjør at feil avdekkes, og at man dermed kan lære av dem. I tillegg er psykologisk trygghet en buffer for arbeidsrelatert stress – vi tåler høyere belastning på jobb hvis vi er trygge på hverandre.

Ikke «kosekultur»

Psykologisk trygghet kan bli misforstått som fravær av ubehag eller at alle skal være enige med hverandre. Psykologisk trygghet handler, tvert imot, om at vi skal tåle brysom uenighet på arbeidsplassen, at det stilles krav, og at man kan korrigere hverandre og stille «dumme» eller kritiske spørsmål, uten at dette går på bekostning av den grunnleggende opplevelsen av respekt og tilhørighet i gruppa.

Dersom man er psykologisk trygg som gruppe, kan man være uenig om sak uten at uenigheten setter relasjonen på spill.

Det er samtidig viktig å presisere at psykologisk trygghet ikke er en unnskyldning for å snakke til hverandre på hvilken som helst måte. Takhøyde kan være vel og bra, men et arbeidsmiljø blir raskt utrygt, dersom man ikke følger grunnleggende spilleregler for kommunikasjon.

Trygghet og tillit er beredskap

Vi mennesker er naturlig opptatt av å bli anerkjent og likt av andre, og dette behovet kan hindre oss i å innrømme feil, si det vi mener, eller stille spørsmål. Å ta slike sjanser forutsetter gjerne at vi har en grunnleggende tro på at den andre ønsker oss godt, og verdsetter vår mening.

Å bidra til psykologisk trygghet handler derfor om å ta imot tilbakemeldinger på en god måte, men også om å våge litt mer. Når én person tar sjansen på å innrømme en feil eller gi en tilbakemelding som kan være litt ubehagelig, senker det ofte terskelen for andre.

Disse små tillitsbyggende handlingene i hverdagen bygger psykologisk beredskap ved at vi også lettere kan be hverandre om hjelp og støtte når uro og uforutsette hendelser oppstår.

Dersom denne tryggheten og tilliten ligger i bunn, står vi bedre rustet til å møte motgang og krevende situasjoner, både som individer og organisasjoner.

Hvordan jobbe med psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet er ikke noe man har eller ikke har, det er noe man skaper i relasjon til hverandre i en gruppe. På arbeidsplassen har vi alle ansvar for å bidra til å bygge denne tryggheten kontinuerlig. Her er noen tips til hvordan:

Til leder/organisasjonen

• Sørg for å ha det grunnleggende på plass; gode strukturer og systemer for hvordan man organiserer arbeidet. Det er lettere å jobbe med trygg kultur når krav, roller og målsetninger er tydelig avklart og kommunisert
• Lag faste møteplasser og rutiner for evaluering og tilbakemelding
• Etterspør og anerkjenn innspill og deltakelse – også innspill som bryter med det etablerte
• Ta tidlig og tydelig tak i oppførsel som ikke er innafor
• Adresser tema psykologisk trygghet, og sørg for at alle på arbeidsplassen har informasjon om hva det er
• Sett et uttalt mål for din arbeidsplass om å jobbe med psykologisk trygghet
• Vær et eksempel: Tør å innrømme feil, spør de du leder om hjelp, og vær bevisst på hvordan du responderer når noen stiller spørsmål, kommer med ideer, eller gir deg tilbakemelding. Oppmuntre de du leder til å gjøre nettopp dette!

Til deg som er medarbeider (og leder)

• Lytt aktivt til kollegaene dine og gi andre mulighet til å komme med innspill
• Del når du står i noe utfordrende, og be om hjelp. Å be noen om hjelp er en god indirekte måte å anerkjenne en kollega!
• Våg å ta feil – og si ifra når det skjer. Først når feil avdekkes og rapporteres kan både du og organisasjonen lære og bli bedre
• Skill sak og person – man kan være uenig om en sak, og fortsatt både respektere og like hverandre
• Snakk med hverandre, ikke om hverandre
• Gi andre tilbakemelding, og etterspør det selv
• Vær åpen og nysgjerrig
• Våg å bry deg om de du jobber med

Kilder

Edmondson, A.C. (2018). The fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley. https://psychsafety.com/googles-project-aristotle